La Loi pour la liberté de choisir son Avenir Professionnel

Sigrid Gardeux, responsable emploi formation au Medef Occitanie, Judith Lévy, avocate du cabinet Barthélémy

Les premières mesures de la  Loi pour la liberté de choisir son Avenir Professionnel sont déjà en application depuis quelques semaines mais l’essentiel des décrets seront promulgués à partir du 1er janvier 2019 jusqu’en 2021. C’était le thème de la réunion du Mardi du Medef 31  le 9 octobre dernier,  animée par Marielle Gaudois avec les interventions de Sigrid Gardeux, responsable Emploi-Formation au Medef Occitanie et  Judith Lévy, du cabinet Barthelemy.

 

La loi s’inscrit dans la logique des Ordonnances sur la loi travail. Elle tend à favoriser la formation professionnelle des moins qualifiés, à développer l’apprentissage à partir des besoins des entreprises en confiant un rôle pivot aux branches tout en modifiant en profondeur l’organisation du système avec la création de France Compétences, des OPCO, la collecte qui sera assurée par les Urssaf à terme.

Le CPF, le Compte personnels de formation sera monétisé, les heures acquises seront transformées en euro au 1er janvier 2019, 500€ /an jusqu’à 5000 €.  La Caisse des Dépôts va développer une application sur mobile, le salarié choisira sa  formation qu’il paiera directement. Elle s’effectuera en principe hors de temps de travail.

Le CIF est remplacé par le CPF, le Congé personnel de transition. Le Fongecif disparaît, les missions seront confiées à des Commissions paritaires interrégionales (CPIR) qui valideront le projet de reconversion professionnelle. La durée et le montant seront individualisés avec un montant forfaitaire. Le gouvernement souhaite favoriser la formation des moins qualifiés.  La personne en CPF de transition devra obtenir une autorisation d’absence de son employeur.

Le Conseil en évolution professionnelle évolue. Les principaux opérateurs sont maintenus (Missions locales, Pôle Emploi, Apec, Cap Emploi). France Compétences, le nouvel organisme qui gère le système de formation professionnelle et la répartition des fonds,  lancera des appels d’offres pour désigner de nouveaux opérateurs.

Les OPCA disparaissent au profit des OPCO avec une organisation paritaire sous le contrôle de l’Etat. Ils prendront en charge les contrats en alternance. Les branches vont adhérer à l’un des 11 OPCO (Industrie, Commerce, Santé, Services financiers….).

Le Plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il pourra prévoir des formations obligatoires sur temps de travail ou non. La loi incite les entreprises à développer la formation. Tous les six ans, un bilan vérifiera que les salariés a bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans et qu’il a suivi au moins une action de formation, ou acquis des éléments de certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, des sanctions pourront être prises par l’Urssaf si les deux conditions ne sont pas remplies !

L’apprentissage est boosté avec l’ambition d’avoir 50% d’alternants supplémentaires quand certains  CFA affichent 40% de places vacantes. On passe d’une logique de subvention, au paiement au contrat (durée de 6 mois à 3 ans, jusqu’à 30 ans) financé par les OPCO selon un taux décidé par les branches en collant mieux aux besoins des entreprises dans les territoires. Les régions perdent leur compétence générale. La concurrence va s’amplifier car tout organisme de formation public ou privé pourra créer une formation par apprentissage s’il obtient la « Certification qualité » délivrée  par les organismes accréditeurs sur la base d’un référentiel édité par France Compétence. Les entreprises pourront créer elles-mêmes leur propre CFA.  France Compétences redistribue la manne prélevée sur les entreprises dont les cotisations restent identiques avec une cotisation unique prélevée en 2021 par les Urssaf.

La Loi prévoit d’autres nouveautés plus ou moins complexes.

Elle s’attaque aux inégalités de rémunération homme-femme pour réduire l’écart (en moyenne aujourd’hui de 10%) avec des mesures qui seront applicables à toutes les entreprises au 1er janvier 2020. Les employeurs publieront des indicateurs sur les écarts de rémunération et les actions pour les supprimer. Les entreprises auront trois ans pour se mettre en conformité si les écarts ne sont pas réduits.

En matière d’harcèlement, un affichage sera obligatoire, dans les plus de 250 salariés, un référent sera nommé.  Le CDI intérimaire est pérennisé.